Найти человека сложнее, чем найти инвестора

Почти каждый предприниматель хоть раз говорил о том, как сложно найти финансирование. Мы много читаем об инвестициях, оценке компаний, переговорах с фондами, подготовке презентаций и построении бизнес-моделей. Складывается впечатление, что самый большой вызов в развитии компании: убедить кого-то поверить в твою идею.

Мой опыт подсказывает другое.

Найти правильного человека значительно сложнее, чем найти правильного инвестора.

Инвестор вкладывает деньги. Человек вкладывает годы своей жизни. Он приносит с собой не только профессиональные навыки, но и собственный характер, принципы, страхи, амбиции, опыт и способ смотреть на мир. Именно это впоследствии начинает влиять на культуру компании гораздо сильнее, чем любое стратегическое решение.

Наверное, именно поэтому я никогда не верила, что компании строят продукты.

Продукты могут меняться. Стратегии могут пересматриваться. Бизнес-модели иногда приходится переписывать почти с нуля. Но если рядом правильные люди, всё это становится лишь очередным этапом развития. Если же людей нет, никакая, даже самая лучшая идея, не спасёт бизнес.

Это понимание не приходит после прочтения книги или прохождения MBA. Оно рождается значительно позже, после десятков собеседований, сотен разговоров и многих ошибок.

Особенно после ошибок.

НАЙМ ЭТО РЕМЕСЛО

Найм это не рекрутинг, а ремесло

Со временем начинаешь замечать интересную закономерность. Очень редко проблема в том, что человек недостаточно умён или недостаточно опытен. Гораздо чаще он просто не твой человек.

Мы привыкли говорить о профессиональной совместимости. На самом деле гораздо важнее совместимость ценностей. Одинаково ли вы относитесь к ответственности? Одинаково ли переживаете неудачи? Готовы ли спорить ради лучшего решения, а не ради собственного эго? Способны ли вместе проходить сложные периоды, когда ещё ничего не получается и единственное, что держит команду, это вера в будущее?

Именно тогда я поняла, что умение находить людей почти не имеет отношения к рекрутингу.

Рекрутинг это процесс. Найти человека это ремесло.

И, как любое ремесло, оно не имеет универсальной инструкции.

Меня часто спрашивают, как научиться видеть сильных людей. Хотелось бы ответить, что существует некая система или перечень критериев, которые никогда не подводят. Но это было бы неправдой.

Да, с годами начинаешь лучше чувствовать людей. Учишься внимательнее слушать. Замечаешь мелочи, которые раньше казались неважными. Чувствуешь, когда человек говорит то, что действительно думает, а когда лишь пытается понравиться.

Но даже этого недостаточно.

Потому что в этой профессии всегда остаётся место для удачи.

И это не умаляет роль руководителя. Наоборот, делает её честнее.

Можно быть очень опытным человеком, но так и не встретить тех, с кем по-настоящему захочется строить компанию. Можно увидеть потенциал, но человек ещё не будет готов к переменам. Или наоборот, он уже будет готов, но именно в этот момент ты не сможешь предложить ему ту среду, которую он ищет.

Иногда достаточно одного года.

Годом раньше вы бы ещё не поняли друг друга.

Годом позже он уже работал бы в другой компании или строил бы собственную.

Наверное, именно поэтому лучшие команды никогда не рождаются только благодаря правильному процессу найма. Они возникают в очень редкой точке, где встречаются подготовка, общие ценности, взаимное доверие и немного удачи.

Успешные руководители часто говорят об интуиции. Я думаю, что интуиция это не мистика. Это опыт, который настолько глубоко накопился, что мозг уже не успевает объяснить, почему определённое решение кажется правильным.

НЕ ТОЛЬКО РЕЗЮМЕ

Почему я перестала доверять идеальному резюме

Но даже интуиция не отменяет необходимости внимательно смотреть на человека.

Не на его резюме.

Не на список компаний, в которых он работал.

Не на красивые формулировки в профиле LinkedIn.

А на самого человека.

Потому что именно там почти всегда находятся ответы, которых нет ни в одном документе.

Парадокс в том, что люди, которые действительно способны вырасти в сильных специалистов, далеко не всегда производят самое яркое первое впечатление.

За годы работы я всё меньше доверяла идеальным резюме. Не потому что опыт не имеет значения. Он имеет. Но опыт это лишь ответ на вопрос, что человек уже делал. Гораздо интереснее другое: что он способен сделать завтра.

Особенно сегодня, когда хорошее резюме можно написать с помощью искусственного интеллекта, а к собеседованию подготовиться по десяткам готовых сценариев. Люди знают, какие слова хотят услышать работодатели. Они умеют правильно говорить о командной работе, ответственности, лидерстве, гибкости. Иногда настолько хорошо, что между настоящим человеком и его образом почти не остаётся разницы.

Именно поэтому я давно перестала слушать только ответы.

Мне гораздо интереснее смотреть, как человек думает.

Как он реагирует, когда не знает ответа.

Умеет ли задать вопрос.

Может ли изменить собственное мнение, если услышал убедительный аргумент.

Способен ли признать ошибку без попытки оправдаться.

Эти вещи не попадают в резюме, но именно они очень часто определяют, кем человек станет через несколько лет.

НАЙМ НА ПОТЕНЦИАЛ

Как мы нанимали, когда не могли конкурировать зарплатами

Возможно, именно поэтому наш подход в PERETZ с самого начала был немного необычным.

Не потому что мы считали его единственно правильным.

А потому что у нас почти не было другого выбора.

Когда компания только начинала свой путь, мы не могли конкурировать с крупными IT-компаниями зарплатами, бонусами или возможностью нанимать готовых Senior-специалистов. У нас не было большого HR-отдела, дорогих рекрутинговых агентств или бюджета, который позволял бы долго искать "идеального" кандидата.

Поэтому мы начали искать совсем другое.

Не готовый результат.

А потенциал.

Мы не ожидали, что человек уже всё знает. Мы хотели понять, как быстро он способен учиться.

ЧТО МЫ ПРОВЕРЯЛИ

Что мы реально проверяли на собеседованиях

Именно поэтому собеседования нередко проходили совсем не так, как это было принято.

Мы не отправляли домашних заданий и не просили выполнять тестовые проекты в одиночку. Человек приходил в офис, садился рядом с программистом, дизайнером или другим будущим коллегой, и они вместе работали над реальной задачей.

Не для того, чтобы проверить знания.

А чтобы увидеть процесс мышления.

Коллега мог подсказать.

Мог задать наводящий вопрос.

Мог помочь найти правильное направление.

Нас интересовало совсем другое.

Что сделает человек после этой подсказки?

Сможет ли он быстро перестроиться?

Сделает ли те же ошибки во второй раз?

Начнёт ли спорить только потому, что не хочет выглядеть слабым?

Или наоборот, использует новую информацию и пойдёт дальше?

Иногда кандидат делал много ошибок.

Но было видно, что он не сдаётся.

Было видно, что ему интересно.

Было видно, что он не боится сказать: «Я не знаю, покажите».

И очень часто именно это становилось решающим.

Такие люди нередко оказывались сильнее тех, кто отвечал почти безупречно.

Потому что знания можно получить.

Навыки можно отработать.

Опыт со временем накапливается.

А вот искреннее любопытство, внутреннюю дисциплину и желание становиться лучше научить гораздо сложнее.

Я и сегодня помню кандидатов, которые приходили и честно говорили: «Я почти ничего не умею. Но мне нравится то, что вы строите. Я хочу быть частью этого. Я готов учиться. Если нужно, готов начать хоть завтра».

Конечно, далеко не каждая такая история заканчивалась успехом.

Было бы нечестно утверждать обратное.

Кто-то не выдерживал темпа.

Кто-то понимал, что это не его путь.

Кто-то просто менял приоритеты.

Но если сегодня оглянуться назад и вспомнить людей, которые больше всего повлияли на развитие PERETZ, среди них окажется немало тех, кто пришёл не с самым сильным резюме, а с самым сильным желанием расти.

Именно они впоследствии становились теми специалистами, которых пытались переманить другие компании.

ТАЛАНТ ЭТО ЛЮБОПЫТСТВО

Талант это любопытство, а не готовый результат

Этот опыт научил меня ещё одной важной вещи.

Мы часто говорим о таланте, будто это что-то завершённое, что человек приносит с собой в первый рабочий день.

На самом деле талант очень редко приходит в готовом виде.

Чаще всего он выглядит как любопытство.

Как дисциплина.

Как готовность делать чуть больше, чем от тебя ожидают.

Как способность не терять интерес даже тогда, когда что-то не получается.

Именно поэтому сегодня, когда я смотрю на кандидата, меня значительно меньше интересует, кем он является сейчас.

Меня гораздо больше интересует, кем он может стать через три, пять или десять лет.

Строить компанию значит всегда смотреть немного дальше сегодняшнего дня. И, пожалуй, это касается не только бизнеса, но и людей.

СЛОЖНЫЕ БИОГРАФИИ

Почему сложные биографии меня не пугают

С годами я начала замечать ещё одну закономерность, которую трудно подтвердить статистикой, но которую очень сложно игнорировать после сотен встреч с людьми.

Меня почти никогда не пугали сложные биографии. Наоборот, очень часто именно они оказывались самыми интересными.

Если человек ещё в детстве или юности привык преодолевать трудности, если ему пришлось рано брать на себя ответственность, работать больше других, начинать заново после неудач или строить свою жизнь без готовых возможностей, он почти всегда иначе относится к работе. Не потому что он сильнее от природы. А потому что жизнь уже научила его одной очень важной вещи: двигаться вперёд даже тогда, когда обстоятельства не на твоей стороне.

Такие люди реже паникуют во время кризисов. Они не воспринимают первую неудачу как катастрофу, потому что уже знают, что после неё жизнь не заканчивается. Они значительно спокойнее относятся к переменам, не боятся признавать собственные ошибки и быстрее адаптируются к новым условиям. Возможно, именно поэтому среди самых сильных людей, с которыми мне довелось работать, было много тех, чей путь совсем нельзя назвать лёгким.

Я не идеализирую трудности и точно не считаю, что только сложная жизнь формирует сильных людей. Это было бы несправедливо. Но опыт научил меня обращать внимание не только на то, каких результатов достиг человек, но и на то, какой ценой они ему достались. Иногда именно эта часть истории говорит о характере гораздо больше, чем любой диплом, должность или строка в резюме.

Есть ещё одно измерение этого опыта, о котором говорят меньше. Дело не только в умении распознавать людей со сложным путём. Дело в том, что основатель, руководитель или рекрутер, который сам имел похожий опыт, собственные трудности, собственные моменты, когда приходилось начинать с нуля, получает благодаря этому эмпатию, которую не купишь и не выучишь по учебнику. Именно этот собственный опыт даёт способность увидеть потенциал там, где другой увидит лишь пробел в резюме.

Человек, прошедший непростой путь, очень часто выносит из этого не только стойкость. Он начинает лучше понимать других.

Такой человек знает, что значит остаться без поддержки. Он помнит, каково это, когда никто не подсказывает правильное решение, когда ошибки дорого стоят, а неопределённость становится частью повседневной жизни. Именно поэтому он внимательнее относится к людям рядом.

Он лучше чувствует коллег, потому что сам когда-то нуждался в чьём-то доверии. Он лучше понимает клиентов, потому что знает, как выглядит настоящая ответственность за собственные решения. Он реже судит поверхностно и чаще старается сначала понять, а уже потом делать выводы.

Мне кажется, именно эта способность к сопереживанию часто становится фундаментом сильных команд.

Профессиональные навыки помогают выполнять работу. Но настоящая синергия рождается тогда, когда люди не просто хорошо работают вместе, а чувствуют друг друга. Когда умеют вовремя поддержать, честно сказать о проблеме, помочь без просьбы или, наоборот, не мешать там, где человеку нужно самому найти ответ.

Я не хочу романтизировать сложную жизнь. Она никого автоматически не делает лучше. Но опыт научил меня смотреть не только на то, каких результатов достиг человек, но и на то, как именно он прошёл свой путь. Иногда именно в этой истории прячется ответ на вопрос, сможет ли он не просто выполнять свою работу, а стать тем человеком, рядом с которым другие тоже начинают становиться сильнее.

И, пожалуй, это работает в обе стороны. Чтобы разглядеть это качество в другом, часто нужно сначала узнать его в собственном опыте.

ФАКТОР УДАЧИ

Удача, которую не заменит никакая система

Чем дольше я работаю с компаниями, тем меньше верю в идеальных кандидатов и тем больше, в правильные встречи.

Мне хотелось бы сказать, что существует система, которая позволяет безошибочно находить людей, способных изменить компанию. Но это было бы неправдой. Опыт действительно помогает быстрее замечать потенциал. Он учит внимательнее слушать, задавать правильные вопросы, не спешить с выводами и больше доверять интуиции. Но даже этого недостаточно.

Нужна ещё одна вещь, о которой в бизнесе говорят гораздо реже, чем о стратегиях или финансовых моделях.

Нужна удача.

Удача встретить человека именно тогда, когда он готов к новому этапу. Удача самому быть готовым его увидеть. Удача предложить ему не просто должность, а среду, в которой он сможет раскрыться. И, пожалуй, самая большая удача, это встретить людей, с которыми вы будете расти вместе много лет.

Ведь компании меняются. Меняются продукты, рынки, технологии, даже цели. То, что вчера казалось безоговорочно правильным, завтра может потерять актуальность. Неизменным остаётся только одно: люди, которые проходят этот путь вместе.

Возможно, именно поэтому я никогда не воспринимала найм как процесс закрытия вакансий. Для меня это всегда был поиск людей, с которыми можно будет пройти долгую дорогу. Людей, которые не просто выполнят свою работу, а помогут сделать сильнее всех, кто рядом. Потому что именно так рождается доверие. Именно так появляется синергия. И именно так, шаг за шагом, строятся компании, которые переживают кризисы, смену рынков и течение времени.

Спустя годы мы редко вспоминаем, сколько инвестиций удалось привлечь или насколько удачной была та или иная стратегия. Зато почти всегда помним людей, которые были рядом в самые трудные моменты, поддерживали, спорили, брали на себя ответственность и помогали двигаться вперёд тогда, когда это казалось почти невозможным.

Наверное, именно поэтому я и сегодня убеждена: найти инвестора трудно. Но найти человека, с которым можно построить действительно большую компанию, гораздо труднее.

И, без преувеличения, это один из самых ценных навыков руководителя, который невозможно заменить ни технологиями, ни алгоритмами, ни искусственным интеллектом. Потому что будущее компаний, как и прежде, создают люди.