Знайти людину складніше, ніж знайти інвестора

Майже кожен підприємець хоча б раз говорив про те, як складно знайти фінансування. Ми багато читаємо про інвестиції, оцінку компаній, переговори з фондами, підготовку презентацій і побудову бізнес-моделей. Складається враження, що найбільший виклик у розвитку компанії: переконати когось повірити в твою ідею.

Мій досвід підказує інше.

Знайти правильну людину значно важче, ніж знайти правильного інвестора.

Інвестор вкладає гроші. Людина вкладає роки свого життя. Вона приносить із собою не лише професійні навички, а й власний характер, принципи, страхи, амбіції, досвід і спосіб дивитися на світ. Саме це згодом починає впливати на культуру компанії значно сильніше, ніж будь-яке стратегічне рішення.

Напевно, саме тому я ніколи не вірила, що компанії будують продукти.

Продукти можуть змінюватися. Стратегії можуть переглядатися. Бізнес-моделі іноді доводиться переписувати майже з нуля. Але якщо поруч є правильні люди, усе це стає лише черговим етапом розвитку. Якщо ж людей немає, жодна, навіть найкраща ідея, не врятує бізнес.

Це розуміння не приходить після прочитання книжки чи проходження MBA. Воно народжується значно пізніше, після десятків співбесід, сотень розмов і багатьох помилок.

Особливо після помилок.

НАЙМ ЦЕ МИСТЕЦТВО

Найм це не рекрутинг, а мистецтво

Згодом починаєш помічати цікаву закономірність. Дуже рідко проблема полягає в тому, що людина недостатньо розумна чи недостатньо досвідчена. Набагато частіше вона просто не твоя людина.

Ми звикли говорити про професійну сумісність. Насправді ж набагато важливіша сумісність цінностей. Чи однаково ви ставитеся до відповідальності? Чи однаково переживаєте невдачі? Чи готові сперечатися заради кращого рішення, а не заради власного его? Чи здатні разом проходити складні періоди, коли ще нічого не виходить і єдине, що тримає команду, це віра в майбутнє?

Саме тоді я зрозуміла, що вміння знаходити людей не має майже нічого спільного з рекрутингом.

Рекрутинг це процес. Знайти людину це мистецтво.

І, як будь-яке мистецтво, воно не має універсальної інструкції.

Мене часто запитують, як навчитися бачити сильних людей. Хотілося б відповісти, що існує певна система або перелік критеріїв, які ніколи не підводять. Але це було б неправдою.

Так, із роками починаєш краще відчувати людей. Навчаєшся уважніше слухати. Помічаєш дрібниці, які раніше здавалися неважливими. Відчуваєш, коли людина говорить те, що справді думає, а коли лише намагається сподобатися.

Але навіть цього недостатньо.

Бо в цій професії завжди залишається місце для удачі.

І це не применшує роль керівника. Навпаки, робить її чеснішою.

Можна бути дуже досвідченою людиною, але так і не зустріти тих, із ким по-справжньому захочеться будувати компанію. Можна побачити потенціал, але людина ще не буде готовою до змін. Або, навпаки, вона вже буде готовою, але саме в цей момент ти не зможеш запропонувати їй те середовище, яке вона шукає.

Іноді достатньо одного року.

Роком раніше ви ще не зрозуміли б одне одного.

Роком пізніше вона вже працювала б в іншій компанії або будувала власну.

Мабуть, саме тому найкращі команди ніколи не народжуються лише завдяки правильному процесу найму. Вони виникають у дуже рідкісній точці, де зустрічаються підготовка, спільні цінності, взаємна довіра і трохи удачі.

Успішні керівники часто говорять про інтуїцію. Я думаю, що інтуїція це не містика. Це досвід, який настільки глибоко накопичився, що мозок уже не встигає пояснювати, чому певне рішення здається правильним.

НЕ ТІЛЬКИ РЕЗЮМЕ

Чому я перестала довіряти ідеальним резюме

Але навіть інтуїція не скасовує необхідності уважно дивитися на людину.

Не на її резюме.

Не на перелік компаній, у яких вона працювала.

Не на красиві формулювання в профілі LinkedIn.

А на саму людину.

Бо саме там майже завжди знаходяться відповіді, яких немає в жодному документі.

Парадокс полягає в тому, що люди, які справді можуть вирости в сильних фахівців, далеко не завжди справляють найяскравіше перше враження.

За роки роботи я дедалі менше довіряла ідеальним резюме. Не тому, що досвід не має значення. Він має. Але досвід це лише відповідь на запитання, що людина вже робила. Набагато цікавіше інше: що вона здатна зробити завтра.

Особливо сьогодні, коли гарне резюме можна написати за допомогою штучного інтелекту, а до співбесіди підготуватися за десятками готових сценаріїв. Люди знають, які слова хочуть почути роботодавці. Вони вміють правильно говорити про командну роботу, відповідальність, лідерство, гнучкість. Іноді настільки добре, що між справжньою людиною і її образом майже не залишається різниці.

Саме тому я давно перестала слухати лише відповіді.

Мені значно цікавіше дивитися, як людина думає.

Як вона реагує, коли не знає відповіді.

Чи вміє поставити запитання.

Чи може змінити власну думку, якщо почула переконливий аргумент.

Чи здатна визнати помилку без спроби виправдатися.

Ці речі не потрапляють у резюме, але саме вони дуже часто визначають, ким людина стане через кілька років.

НАЙМ НА ПОТЕНЦІАЛ

Як ми наймали, коли не могли конкурувати зарплатами

Можливо, саме тому наш підхід у PERETZ із самого початку був трохи незвичним.

Не тому, що ми вважали його єдино правильним.

А тому, що в нас майже не було іншого вибору.

Коли компанія тільки починала свій шлях, ми не могли конкурувати з великими IT-компаніями зарплатами, бонусами чи можливістю наймати готових Senior-фахівців. У нас не було великого HR-відділу, дорогих рекрутингових агентств або бюджету, який дозволяв би довго шукати "ідеального" кандидата.

Тому ми почали шукати зовсім інше.

Не готовий результат.

А потенціал.

Ми не очікували, що людина вже все знає. Ми хотіли зрозуміти, як швидко вона здатна навчатися.

ЩО МИ ПЕРЕВІРЯЛИ

Що ми реально перевіряли на співбесідах

Саме тому співбесіди нерідко проходили зовсім не так, як це було прийнято.

Ми не надсилали домашніх завдань і не просили виконувати тестові проєкти наодинці. Людина приходила до офісу, сідала поруч із програмістом, дизайнером чи іншим майбутнім колегою, і вони разом працювали над реальною задачею.

Не для того, щоб перевірити знання.

А щоб побачити процес мислення.

Колега міг підказати.

Міг поставити навідне запитання.

Міг допомогти знайти правильний напрямок.

Нас цікавило зовсім інше.

Що зробить людина після цієї підказки?

Чи зможе вона швидко перебудуватися?

Чи зробить ті самі помилки вдруге?

Чи почне сперечатися лише тому, що не хоче виглядати слабкою?

Чи навпаки, використає нову інформацію і піде далі?

Іноді кандидат робив багато помилок.

Але було видно, що він не здається.

Було видно, що йому цікаво.

Було видно, що він не боїться сказати: «Я не знаю, покажіть».

І дуже часто саме це ставало вирішальним.

Такі люди нерідко виявлялися сильнішими за тих, хто відповідав майже бездоганно.

Бо знання можна отримати.

Навички можна відпрацювати.

Досвід із часом накопичується.

А ось щиру цікавість, внутрішню дисципліну і бажання ставати кращим навчити значно складніше.

Я й сьогодні пам'ятаю кандидатів, які приходили й чесно говорили: «Я майже нічого не вмію. Але мені подобається те, що ви будуєте. Я хочу бути частиною цього. Я готовий вчитися. Якщо потрібно, готовий почати хоч завтра».

Звичайно, далеко не кожна така історія закінчувалася успіхом.

Було б нечесно стверджувати протилежне.

Хтось не витримував темпу.

Хтось розумів, що це не його шлях.

Хтось просто змінював пріоритети.

Але якщо сьогодні озирнутися назад і згадати людей, які найбільше вплинули на розвиток PERETZ, серед них виявиться чимало тих, хто прийшов не з найсильнішим резюме, а з найсильнішим бажанням рости.

Саме вони згодом ставали тими фахівцями, яких намагалися переманити інші компанії.

ТАЛАНТ ЦЕ ЦІКАВІСТЬ

Талант як цікавість, не готовий результат

Цей досвід навчив мене ще однієї важливої речі.

Ми часто говоримо про талант, ніби це щось завершене, що людина приносить із собою в перший робочий день.

Насправді талант дуже рідко приходить у готовому вигляді.

Найчастіше він виглядає як цікавість.

Як дисципліна.

Як готовність робити трохи більше, ніж від тебе очікують.

Як здатність не втрачати інтерес навіть тоді, коли щось не виходить.

Саме тому сьогодні, коли я дивлюся на кандидата, мене значно менше цікавить, ким він є зараз.

Мене набагато більше цікавить, ким він може стати через три, п'ять або десять років.

Будувати компанію означає завжди дивитися трохи далі за сьогоднішній день. І, мабуть, це стосується не лише бізнесу, а й людей.

СКЛАДНІ БІОГРАФІЇ

Чому складні біографії мене не лякають

З роками я почала помічати ще одну закономірність, яку важко підтвердити статистикою, але яку дуже складно ігнорувати після сотень зустрічей із людьми.

Мене майже ніколи не лякали складні біографії. Навпаки, дуже часто саме вони виявлялися найбільш цікавими.

Якщо людина ще в дитинстві або юності звикла долати труднощі, якщо їй довелося рано брати на себе відповідальність, працювати більше за інших, починати спочатку після невдач або будувати своє життя без готових можливостей, вона майже завжди інакше ставиться до роботи. Не тому, що вона сильніша від природи. А тому, що життя вже навчило її одній дуже важливій речі: рухатися вперед навіть тоді, коли обставини не на твоєму боці.

Такі люди рідше панікують під час криз. Вони не сприймають першу невдачу як катастрофу, бо вже знають, що після неї життя не закінчується. Вони значно спокійніше ставляться до змін, не бояться визнавати власні помилки і швидше адаптуються до нових умов. Можливо, саме тому серед найсильніших людей, із якими мені довелося працювати, було багато тих, чий шлях зовсім не можна назвати легким.

Я не ідеалізую труднощі й точно не вважаю, що лише складне життя формує сильних людей. Це було б несправедливо. Але досвід навчив мене звертати увагу не лише на те, яких результатів людина досягла, а й на те, якою ціною вони їй дісталися. Іноді саме ця частина історії говорить про характер набагато більше, ніж будь-який диплом, посада чи рядок у резюме.

Є ще один вимір цього досвіду, про який менше говорять. Річ не тільки в мистецтві розпізнавати людей із непростим шляхом. Річ у тому, що засновник, керівник чи рекрутер, який сам мав подібний досвід, власні труднощі, власні моменти, коли доводилося починати з нуля, отримує завдяки цьому емпатію, якої не купиш і не вивчиш за підручником. Саме цей власний досвід дає здатність побачити потенціал там, де інший побачить лише прогалину в резюме.

Людина, яка пройшла непростий шлях, дуже часто виносить із цього не лише стійкість. Вона починає краще розуміти інших.

Така людина знає, що означає залишитися без підтримки. Вона пам'ятає, як це, коли ніхто не підказує правильного рішення, коли помилки дорого коштують, а невизначеність стає частиною щоденного життя. Саме тому вона уважніше ставиться до людей поруч.

Вона краще відчуває колег, бо сама колись потребувала чиєїсь довіри. Вона краще розуміє клієнтів, тому що знає, як виглядає справжня відповідальність за власні рішення. Вона рідше оцінює поверхово і частіше намагається спочатку зрозуміти, а вже потім зробити висновок.

Мені здається, саме ця здатність співпереживати часто стає фундаментом сильних команд.

Професійні навички допомагають виконувати роботу. Але справжня синергія народжується тоді, коли люди не лише добре працюють разом, а й відчувають одне одного. Коли вони вміють вчасно підтримати, чесно сказати про проблему, допомогти без прохання або, навпаки, не заважати там, де людині потрібно самій знайти відповідь.

Я не хочу романтизувати складне життя. Воно нікого автоматично не робить кращим. Але досвід навчив мене дивитися не лише на те, яких результатів досягла людина, а й на те, як саме вона пройшла свій шлях. Іноді саме в цій історії ховається відповідь на запитання, чи зможе вона не просто виконувати свою роботу, а стати тією людиною, поруч із якою інші теж починають ставати сильнішими.

І, мабуть, це працює в обидва боки. Щоб побачити цю якість в іншому, часто спершу потрібно впізнати її у власному досвіді.

ФАКТОР ВДАЧІ

Вдача, яку не замінить жодна система

Чим довше я працюю з компаніями, тим менше вірю в ідеальних кандидатів і тим більше, у правильні зустрічі.

Мені хотілося б сказати, що існує система, яка дозволяє безпомилково знаходити людей, здатних змінити компанію. Але це було б неправдою. Досвід справді допомагає швидше помічати потенціал. Він вчить уважніше слухати, ставити правильні запитання, не поспішати з висновками і більше довіряти інтуїції. Та навіть цього недостатньо.

Потрібна ще одна річ, про яку в бізнесі говорять набагато рідше, ніж про стратегії чи фінансові моделі.

Потрібна вдача.

Вдача зустріти людину саме тоді, коли вона готова до нового етапу. Вдача самому бути готовим її побачити. Вдача запропонувати їй не просто посаду, а середовище, у якому вона зможе розкритися. І, мабуть, найбільша вдача, це зустріти людей, із якими ви зростатимете разом багато років.

Адже компанії змінюються. Змінюються продукти, ринки, технології, навіть цілі. Те, що вчора здавалося беззаперечно правильним, завтра може втратити актуальність. Незмінним залишається лише одне: люди, які проходять цей шлях разом.

Можливо, саме тому я ніколи не сприймала найм як процес закриття вакансій. Для мене це завжди було пошуком людей, із якими можна буде пройти довгу дорогу. Людей, які не просто виконають свою роботу, а допоможуть зробити сильнішими всіх, хто поруч. Бо саме так народжується довіра. Саме так з'являється синергія. І саме так, крок за кроком, будуються компанії, які переживають кризи, зміну ринків і плин часу.

Через багато років ми рідко згадуємо, скільки інвестицій вдалося залучити або наскільки вдалою була та чи інша стратегія. Натомість майже завжди пам'ятаємо людей, які були поруч у найважчі моменти, підтримували, сперечалися, брали на себе відповідальність і допомагали рухатися вперед тоді, коли це здавалося майже неможливим.

Мабуть, саме тому я й досі переконана: знайти інвестора важко. Але знайти людину, з якою можна побудувати справді велику компанію, набагато важче.

І, без перебільшення, це одна з найцінніших навичок керівника, яку неможливо замінити ні технологіями, ні алгоритмами, ні штучним інтелектом. Бо майбутнє компаній, як і раніше, створюють люди.